La imperfecta protección que el ordenamiento jurídico ha otorgado tradicionalmente a los empleados de hogar puede considerarse como uno de los déficits históricos de nuestro modelo de relaciones laborales. Desde hace décadas, se ha venido reclamando la necesidad de garantizar a los trabajadores domésticos unos derechos sociales que, con las debidas acomodaciones, resulten equiparables a los del resto de trabajadores por cuenta ajena. Esta reivindicación se ha anudado a la exigencia de dignificar y profesionalizar la relación laboral de los trabajadores domésticos, al mismo tiempo que a combatir el alto nivel de empleo informal existente en el sector.
Sin desconocer los paulatinos avances que se han producido en los últimos años para aproximar el régimen jurídico de los empleados de hogar al resto de trabajadores por cuenta ajena, ha sido el Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, para la mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar, la norma que, finalmente, ha conseguido un salto cualitativo en la configuración de los derechos sociales de los trabajadores domésticos.
El RDL 16/2022 surge en un contexto especialmente propicio para avanzar en la equiparación definitiva de los empleados de hogar con el resto de trabajadores; y ello, no solo desde una perspectiva sociopolítica, sino, y principalmente, debido a factores de índole estrictamente jurídica. En este sentido, dos son los motivos esenciales que determinaron la nueva regulación operada por el RDL 16/2022. Por una parte, la necesidad de remover los obstáculos jurídicos que dificultaban la ratificación por España del Convenio nº 189 OIT, sobre las trabajadoras y los trabajadores domésticos; y, por la otra, y en mayor medida, la exigencia de adecuar el régimen jurídico de los empleados de hogar a la STJUE de 24 de febrero de 2022 (C 389/20), suprimiendo todos aquellos aspectos regulatorios que pudieran implicar una discriminación indirecta por razón de sexo contraria al ordenamiento comunitario y, singularmente, a la Directiva 79/7/CEE del Consejo, de 19 de diciembre de 1978, relativa a la aplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social, teniendo en cuenta que el colectivo estaba integrado en su mayor parte por mujeres.
En estas particulares circunstancias es dictado el RDL 16/2022, norma reformista que está llamada a configurarse como un auténtico punto de inflexión en el tratamiento jurídico del trabajo doméstico. Su trascendencia se extiende de forma global a algunas de las principales instituciones jurídicas de nuestro sistema de relaciones laborales, abarcando aspectos propios del ámbito del derecho del trabajo stricto sensu, del derecho de la seguridad social y del derecho de la prevención de riesgos laborales.
En el ámbito de la relación de trabajo, especial incidencia tiene el nuevo sistema de extinción del contrato de trabajo del empleado de hogar diseñado por el RDL 16/2022. El art. 5.3 RDL 16/2022 conforma un nuevo régimen extintivo del contrato de trabajo de los empleados de hogar, modificando el art. 11 RD 1620/2011, y cimentando el marco jurídico de esta materia en tres elementos. En primer lugar, en el principio de equiparación condicionada. En este sentido, y como principio general, se dispone que la relación laboral «de carácter especial del servicio del hogar familiar podrá extinguirse por las causas establecidas en el artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores». A estos efectos, resulta de aplicación «la normativa laboral común salvo en lo que resulte incompatible con las peculiaridades derivadas del carácter especial de esta relación» (art. 11.1 RD 1620/2011). En segundo lugar, en la desaparición formal del desistimiento. El RDL 16/2022 pone fin al desistimiento como causa de extinción de la relación laboral especial; causa harto cuestionada que queda definitivamente superada por la última reforma del marco jurídico de los empleados de hogar. Y, por último, en la aparición de específicas causas extintivas de la relación laboral especial, cuya naturaleza y dinámica configuran, de facto, un despido objetivo sui generis.
Se plantea en este punto una cuestión de trascendencia práctica fundamental, cual es la de determinar el juego de la readmisión en este ámbito. Así, es posible entender que la readmisión tiene plena virtualidad en los despidos, por así preverlo el legislador con base al principio general de equiparación; o, por el contrario, estimar que la readmisión no es posible en el empleo del hogar, al constituir una institución «incompatible con las peculiaridades derivadas del carácter especial de esta relación». Esta cuestión reviste, si cabe, mayor trascendencia en el caso de los despidos nulos; y ello, por cuanto el despido improcedente goza de una alternativa frente la readmisión, opción que no concurre en el despido nulo por su propia naturaleza. En último término, habrán de ser los órganos jurisdiccionales los que acaben por perfilar el juego de la readmisión en el trabajo doméstico en caso de declaración de nulidad de la extinción. A estos efectos, se deberán ponderar, por una parte, los derechos fundamentales del trabajador, y, por la otra, el derecho fundamental a la intimidad del empleador, de su entorno familiar y del empleado. Pese a que cohonestar esa pluralidad de derechos no parece labor sencilla, resulta ineludible acometer esta tarea de forma decidida y definitiva, con el fin de dotar al trabajo doméstico de un escenario mínimo de seguridad jurídica.
Respecto a las novedades introducidas por la reforma en el ámbito propio del derecho de la seguridad social, especial interés merece el reconocimiento, por primera vez en el ámbito doméstico, de la prestación por desempleo. En un contexto especialmente delicado por los efectos que la STJUE de 24 de febrero de 2022 (C 389/20) empezaba a desplegar en el orden interno, el legislador decide zanjar cualquier situación de inseguridad jurídica y, con una rapidez poco habitual, reforma el régimen jurídico de los empleados de hogar acomodándolo a los requerimientos derivados de la meritada resolución, en relación con la Directiva 79/7/CEE. Compelido en gran medida por las exigencias del ordenamiento jurídico europeo, el RDL 16/2022 atiende por fin a una reivindicación histórica del colectivo de empleados domésticos, reconociéndoles el derecho a la protección por desempleo. La trascendencia política, social y económica de esta medida está fuera de toda duda, constituyendo un paso decisivo en la equiparación de los empleados de hogar con el resto de trabajadores. Se da con ello cumplimiento, no solo a las demandas derivadas del ordenamiento comunitario, sino a nuestro propio texto constitucional (art. 41 CE).
Junto con la prestación por desempleo, el RDL 16/2022 extiende el campo protector del Fondo de Garantía Salarial a los empleados de hogar. La exclusión de este colectivo de la institución de garantía salarial, clásica en nuestro ordenamiento jurídico, había empezado a ser cuestionada en sede judicial con base en la STJUE de 24 de febrero de 2022 (C 389/20), lo que abonaba la necesidad de una intervención legislativa en aras a la seguridad jurídica; intervención que también venía reforzada por el Convenio n.º 189 OIT.
Por último, a través del RDL 16/2022 se incorpora a los empleados de hogar al ámbito de la LPRL. La inclusión de los empleados de hogar en la LPRL se ha realizado de una forma súbita, poco reflexionada y con nulos matices, mediante la mera supresión del precepto que anteriormente los excluía (art. 3.4º LPRL). Las múltiples incógnitas e incertezas que este cambio normativo genera en su proyección práctica, se procrastinan por la DA 18ª RDL16/2022 a un ulterior reglamento, que deberá ser dictado con un plus de rigor y reflexión teniendo en cuenta los bienes jurídicos en juego.
Sin perjuicio de la trascendente incorporación de los empleados de hogar en el ámbito de aplicación de la LPRL (Ley de Prevención de Riesgos Laborales), el RDL 16/2022 apenas aporta ningún contenido relevante sobre cómo articular en la práctica esta inclusión. Desde una perspectiva técnico-jurídica, la exigua regulación del RDL 16/2022 no otorga ningún tipo de solución a los clásicos problemas vinculados con el trabajo doméstico, y, singularmente, los relativos al lugar de prestación del servicio y al carácter no empresarial del empleador. Así, más allá de la referencia genérica a las «características específicas del trabajo doméstico» como elementos moduladores del derecho a la protección eficaz de los empleados de hogar (referencia que ya contenía el art. 7.2 RD 1620/2011), la DA 18ª RDL 16/2022 remite a un ulterior desarrollo reglamentario las concretas especificidades que deberán regir el cumplimiento de la obligación preventiva en el trabajo doméstico. Por otra parte, y desde una perspectiva técnico-preventiva, la DA 18ª se limita a señalar que en la seguridad y salud laboral de los empleados del hogar habrá de prestarse especial atención a «la prevención de la violencia contra las mujeres», sin concretar ningún tipo de contenido más.
Ante la ausencia de mayor precisión legislativa, el desarrollo reglamentario que permita acomodar el extenso sistema preventivo a los empleados de hogar se presenta como una tarea necesaria y urgente. La traslación de las obligaciones preventivas en las que se concreta el deber de seguridad empresarial al ámbito del trabajo doméstico no resulta fácil, siendo preciso acomodarlas a las especificidades de la relación laboral especial del servicio del hogar familiar. Con todo, la previsible dificultad de esta modulación no puede amparar el quietismo del legislador, resultando ineludible acometer el desarrollo reglamentario de forma apremiante; y ello, con el fin de evitar indeseables situaciones de inseguridad jurídica para los agentes jurídicos implicados: empleados de hogar, empleadores, Inspección de Trabajo y Seguridad Social, órganos jurisdiccionales y servicios de prevención, entre otros.
La valoración general de la reforma debe ser positiva por cuanto representa un avance importante en la dignificación del trabajo doméstico. Sin embargo, su génesis, la técnica jurídica empleada, y la exclusión de algunos contenidos fundamentales de sus preceptos, la convierten en una norma que necesariamente deberá ser integrada y desarrollada. A estos efectos, tres son los puntos de especial atención.
En primer lugar, resultará necesario otorgar una solución a la virtualidad de la readmisión en la extinción contractual del empleado de hogar. En segundo lugar, se hace preciso que el derecho a la seguridad y salud del empleado de hogar sea desarrollado de forma inminente, acomodando las obligaciones preventivas a las especiales condiciones en que se ejecuta el trabajo doméstico y a la particular naturaleza de las partes de la misma. Por último, y como elemento que incide transversalmente en todo el marco de ordenación, la norma omite cualquier referencia a la autonomía colectiva en el ámbito del empleo del hogar. Esta inacción legislativa debe ser remediada ineludiblemente atendiendo a la ratificación del Convenio n.º 189 OIT por España. La indiscutible complejidad de este cometido no puede seguir amparando la pasividad de los poderes públicos, que deben conformar un marco jurídico realista y viable que permita a empleadores y empleados participar activamente en la ordenación colectiva de sus condiciones de trabajo.
Guillermo García González es autor del libro » El Nuevo Marco Regulador de los Empleados del Hogar» publicado en Dykinson a finales de 2022.
